В последнее время мало у кого из собственников и руководителей предприятий возникают сомнения о необходимости введения процедуры проверки кандидатов на работу. Но для того, чтобы уровень затрат и методы проверок имели высокую степень эффективности нужно ответить на два вопроса: Кого проверять? И Как проверять?...
Отвечая на первый вопрос можно сказать, что проверять нужно всех кандидатов, способных на будущей 
должности нанести материальный ущерб в прямом или косвенном виде. Иногда просто из за того, что человек по жизни болтун, организация просто снижается по лестнице репутации, по которой пытается подняться за счёт затрат на рекламные компании. Нередки в последнее время и случаи «засланных казачков» , как самый простой способ добычи клиентской базы, со стороны конкурентов. А зачастую материальный ущерб наносится обычным воровством или халатностью.
Другая группа угроз связана с профессиональными качествами соискателей. Нередки случаи, когда кандидатура приходит на определённую вакансию, заявляя о своём опыте работы в предлагаемой должности. На самом деле, устроившись в организацию он только начинает изучать азы этой профессии. На что у фирмы уходят деньги, время и её позиции. Например в одну из фирм пришёл на должность руководителя отдела маркетинга и рекламы человек, который никогда в жизни с этими терминами даже близко не сталкивался. Хотя в трудовой книжке у него было несколько записей, свидетельствующие об обратном. В течении полугода он постигал все нюансы профессии за весьма приличную «стипендию». Ну а прибыль организации упала в несколько раз.
В другой организации при общении с налоговой инспекцией возникли трудности у директора. Как выяснилось впоследствии, бухгалтер организации состоит на учёте в психоневрологическом диспансере.
Также был случай, когда руководитель пригласил аудитора для проверки правильности ведения учёта. Проведя проверку, тот докладывает, что сведения у бухгалтеров в компьютере и информация, поданная в декларациях ничего общего меж собой не имеют. Тогда директор пригласив бухгалтера, слышит в ответ : «А ты что хочешь, чтоб за такую зарплату ещё и данные сходились? Я пришла отчётность готовить и сдавать, вот я и сдаю!». Впоследствии выяснилось, что она больше года в организациях не задерживается. После отчётного периода увольняется.
Как проверять? Для того, чтобы определить объём и глубину проверки необходимо реально оценить степень ущерба, который может быть нанесён кандидатом, в случае его устройства в организацию.
Существует три уровня проверки кандидата: поверхностный, средний и углубленный.
Сама проверка проходит по следующим направлениям: идентификация личности кандидата с предоставленными документами (паспорт, военный билет, трудовая книжка, диплом, водительское удостоверение и т.п.); проверка предоставленных кандидатом сведений; выявление фактов из биографии кандидата, препятствующих его принятию на работу.
Поверхностный уровень проверки предполагает получение информации кадровой службой организации от самого кандидата и визуальную проверку подлинности представленных им документов. Все сведения о кандидате заносятся в разработанную анкету и получается письменное согласие от соискателя на их проверку. Анкета в электронном виде передаются в Службу безопасности предприятия или организации, выполняющей её функции. В этом случае проверка Службой безопасности происходит по предоставленным сведениям. По окончании проверки, в течении трёх рабочих дней анкета в электронном виде отсылается в кадровую службу предприятия с формулировкой «возражений нет» или «не рекомендуется». А руководитель организации получает от службы безопасности информационную справку о кандидате посредством электронного письма, в которой изложена вся информация полученная в ходе проверки.
Этот метод позволяет довольно быстро отсеять неподходящих, с позиции организации соискателей, на его проверку будет затрачено минимальное количество ресурсов, а это бывает актуально при массовом приёме сотрудников. Недостаток этого метода состоит в том, что при нём невозможно гарантировать, что будут выявлены негативные факты из жизни этого кандидата, а также в том, что представленные документы и записи в них будут подлинными.
Средний уровень проверки кандидата подразумевает под собой участие в собеседовании представителя Службы безопасности. В ходе собеседования производится визуальная проверка подлинности предоставленных документов и записей в них. А также логический анализ его поведенческих реакций во время разговора. Способов выявления лжи в ответах кандидата множество. В первых, это невербальные сигналы тела (жесты, мимика лица, взгляд, голос и т.п.). Во вторых, можно попросить кандидата рассказать более подробно об отдельных эпизодах его жизни. В третьих, в процессе беседы можно несколько раз возвращаться к уже сообщенной кандидатом информации и просить ее изложить еще раз. Список приемов огромный.
В одну из организаций на должность помощника директора устраивалась симпатичная особа, с высокими профессиональными данными и полностью соответствовала требованиям. В последние три года она сменила три места работы. Когда менеджер спросил ее о причине столь частой смене мест работы, то она призналась, что к ней часто приставали посетители и когда попытки “ухаживания” становились слишком назойливыми, она меняла место работы. Менеджера удовлетворил такой ответ, а вот сотрудника Службы безопасности нет. Он решил выяснить истинную причину, заставившую кандидата так часто менять места работы. В результате проверки выяснилось, что девушка неоднократно подозревалась в сговоре с клиентом, который приобретал информацию за дорогие подарки . Правда, доказать этого не разу не удалось — она работала очень аккуратно. И когда она чувствовала, что ею начинала активно интересоваться Служба безопасности, то уходила сама.
На среднем уровне проверки полученная от кандидата информация проверяется с использованием независимых источников. В этом случае Службой безопасности выясняются данные из биографии кандидата с помощью контактов с неуказанными им коллегами или близкими ему людьми, а также по различным информационным источникам.
Глубокий уровень проверки кандидатов позволяет более всесторонне изучить кандидатуру и убедится в том, что в двери вашей организации постучалась не «тёмная лошадка».
Этот уровень проверки предусматривает также к вышеприменяемым методам изучение окружающей обстановки кандидата с целью выяснения его истинного облика, а не того образа, который он пытается продемонстрировать в процессе прохождения собеседования. Очень часто кандидат старательно скрывает негативные факты, характеризующие его.
Часто единственный способ проверки паспорта — получение подробной информации о человеке, на чье имя он официально выдан.
Например, не так давно в одной из фирм было обнаружено, что у них работает человек с поддельным паспортом. Это выяснилось когда он не вышел на работу, не сдав материальные ценности. В тот момент руководитель отдела приехал по адресу прописки и когда к нему вышел на встречу человек с фамилией и именем как у его работника, но абсолютно не имеющий с ним сходства, пришлось писать заявление в уголовный розыск. Как выяснилось хозяин настоящего паспорта его потерял месяца два назад, и всё это время находился в запое.
Кроме проверки предыдущего места работы сотрудник Службы безопасности может поговорить с соседями или участковым инспектором. Иногда соседи очень удивляются, что их запойного буйного соседа хотят принять на должность руководителя по работе с клиентами.
Что необходимо учитывать при проведении собеседования? Здесь все зависит от личного опыта и профессиональных навыков сотрудника Службы безопасности, который будет проводить беседу с кандидатом. Именно дружески беседует, а не задает вопрос за вопросом, стараясь поймать собеседника на лжи. Сотрудник должен заранее определить для себя, ответы на какие вопросы ему необходимо получить, и как он может оперативно, в процессе самой беседы, проверить их. Так же желательно заранее изучить резюме или анкету кандидата. Это позволит не только заранее подготовить вопросы, но и более эффективно построить сам процесс общения с кандидатом.
Обычно кандидат, приходя на собеседование, внутренне готов к поединку с “коварным” представителем кадровой службы организации. Кандидат понимает, что если он сообщит не ту информацию, которую хочет, по его мнению, услышать “кадровик”, то его не примут на работу. Поэтому кандидаты внутренне напряженны, тщательно контролируют каждое слово, и ведут себя как разведчики на допросе, когда их вина еще не доказана, но есть серьезные подозрения со стороны контрразведки противника.
Проверка представленных кандидатом документов. Здесь иногда происходят самые неожиданные открытия. Например, в трудовой книжке название организации на оттиске печати и в самой записи не совпадали. Печать принадлежала ООО “Марина”, а человек был принят на работу в ООО “Света”. Объяснить этот странный факт кандидат не смог. В другом случае все записи, на протяжении десяти лет, были сделаны одним почерком и одной ручкой. При этом две из пяти организаций находились в другом городе. Маловероятно, что инспектор отдела кадров путешествовал вместе с владельцем трудовой книжки по всем организациям. Хотя, на самом деле, описание технологии проверки документов — тема для отдельной статьи.
Обычно применяются более изощренные приемы подделки документов. Для паспортов — переклейка фотографии. Для дипломов о высшем образовании — покупка чистого бланка диплома и затем внесение всех необходимых записей. Иногда кандидат покупает диплом с подлинной печатью и подписью ректора, зарегистрированный в деканате высшего учебного заведения вместе с дипломами, выданными обычным студентам. Рекомендации и резюме. Наличие рекомендаций у кандидата еще не факт, подтверждающий его эффективную трудовую деятельность на прошлом месте работы. Большинство российских компаний никогда не проверяет рекомендации. А зря. На Западе официально признано, что 25 % рекомендаций представляемых кандидатами — фальшивые, а остальные не рассматриваются в качестве весомого аргумента в пользу высокого профессионализма кандидата.
С резюме похожая ситуация. Некоторые западные специалисты называют резюме “кривыми зеркалами”. Они отражают лишь то, что выгодно кандидату. Поэтому и рекомендации нужно проверять, а вместо резюме нужно подготовить объективную справку о кандидате. Иногда этим занимается менеджер по персоналу, а иногда сотрудник Службы Безопасности.
Тестирование. Обычно оно входит в арсенал средств проверки кадровой службы. Достоверность полученных таким способом результатов — менее 50 %. Поэтому может рассматриваться только в качестве вспомогательного средства. Более того, если кандидату заранее известны названия тестов, то велика вероятность того, что кандидат заранее отработает получение благоприятных результатов и пройдет тестирование.
Перед Службой безопасности не стоит задача дать характеристику психологических особенностей кандидата. Даже если и составляется психологический портрет, то это скорее для проведения “оперативных” проверочных мероприятий кандидата или будущего сотрудника. Об использование “детектора лжи” сказано достаточно много, поэтому подробно останавливаться на этом вопросе не имеет смысла.
Хотя нужно учитывать, что возможно среди кандидатов будут люди с отклонениями в психике, которые при обычном общении не очень заметны.
Очень много информации можно получить о человеке путем анализа его стиля в одежде, поведение, манере говорить. Для каждой профессиональной группы существует свой стиль. Поведение в определенных ситуациях и стиль в одежде специалистов по информационным технологиям (программисты, системные администраторы, компьютерщики и т.п.) будет отличаться от маркетологов или специалистов по рекламе. Иногда бывает достаточно “поместить” кандидата на некоторое время в определенную среду (например, подразделение программистов) и можно получить ответ на вопрос — действительно он раньше работал программистом или нет.
Проверка сообщенной кандидатом информации. В идеальном варианте вся сообщенная кандидатом информация должна быть подтверждена независимыми источниками. Не важно, идет ли речь о документах или фактов из биографии кандидата.
В реальной жизни, наиболее часто, проверяется информация о предыдущем месте работы кандидата (причины увольнения, реально выполняемые трудовые обязанности, взаимоотношения с коллегами по работе и т.п.). Форма проверки — опрос. Еще одно направление сбора информации — наличие негативных фактов из жизни кандидата. И здесь есть одна особенность. Часто в организации есть “неписаные” критерии отбора кандидатов по определенному признаку. Например, в организации могут работать только владельцы собак определенной породы. Поэтому, сотрудникам Службы безопасности предстоит выяснить наличие или наоборот отсутствие у кандидата собаки определенной породы. Хотя в реальной жизни речь может идти о чем угодно — начиная от политических убеждений кандидата и заканчивая его вероисповеданием.
В независимости от глубины и полноты проведения, проверочных мероприятий в отношении кандидата, необходимо стараться грубо не нарушать требования российского законодательства. Кроме этого, перед началом проверки, необходимо получить письменное согласие кандидата на то, что сообщенная им во время собеседования информация будет проверена, и он предупрежден об этом. Часть документов можно получить официальным путем.
Например, попросить предоставить кандидата справку о том, что он не состоит на учете в психоневрологическом диспансере. Проверить ее подлинность значительно проще, чем самостоятельно пытаться получить ее. И последние. Всю информацию, которая была получена в процессе проведения проверочных мероприятий — необходимо хранить в тайне.
Владимир Кирьяков 22.10.2012
При написании статьи использовались материалы, Обозревателя журнала “Мир безопасности” Сергея Чертопруд (infohunter@omen.ru)