С началом новых экономических условий и кризисного состояния на рынке каждая компания задумывается над тем, чтобы максимально эффективно использовать свои внутренние и внешние ресурсы. К внутренним ресурсам компании в первую очередь относятся люди, сотрудники, которые работают в компании.
Все мы не раз слышали фразу «Кадры решают все!». Поэтому в этой статье пойдет разговор о кадровой политике компании и ее влиянии на эффективность бизнеса.
К сожалению, опираясь на наш практический опыт в большинстве российских компаний, кадровая политика существует только на бумаге или в голове руководителя. Руководитель сам оценивает и проводит вводные беседы с новыми сотрудниками, принимает на работу и увольняет сотрудников. Он отвечает за весь процесс от момента приема человека на работу и до увольнения. В компаниях же с численностью сотрудников более 30-ти человек подобные задачи решает HR-специалист. Но даже и в таких компаниях кадровая политика оставляет желать лучшего.
Последствия отсутствия задокументированной кадровой политики в компании
Первое на что влияет кадровая политика компании – это на рабочую атмосферу внутри коллектива. Когда при приеме на работу каждый кандидат проходит через различные проверки, включая проверку на благонадежность, профессиональную пригодность и личные качества, тогда в коллектив попадают здоровые, настроенные на рабочую волну сотрудники, которые приносят вклад в деятельность компании, а не разлагают ее своими демотивирующими действиями.
Согласитесь, если в коллектив попадает лоботряс и лентяй, который получает некую сумму заработной платы, а вокруг работают трудяги и они видят, что не он незаслуженно получает свою зарплату, то они решают также расслабиться и работать в пол-силы. Если же на первом этапе знакомства с кандидатом на работу в компании его бы проверили на благонадежность и получили отзывы и характеристику с предыдущих мест работы, то, скорее всего, такой человек не прошел бы первоначальный отбор. Такая фильтрация кандидатов на входе позволяет компании экономить и время и деньги.
Очень часто вопросы проверки кандидатов при приеме на работу доверяют HR-специалистам, которые в свою очередь не всегда имеют время и желание досконально проверить кандидата на административные правонарушения, задолженности и судимость. А в этих данных кроется очень важная информация о том, какой из себя ваш кандидат и какова его мотивация для работы.
В нашем практическом опыте проверки кандидатов мы не раз фильтровали очень неблагонадежных кандидатов, за что получали благодарности от наших клиентов. Мы утверждаем, что проверка кандидатов на благонадежность – это обязательное условие при приеме человека на работу!
Следующее на чем стоит строить кадровую политику компании – это обязательные вводные инструктажи для всех сотрудников. Эти инструктажи включают беседы с инспектором по безопасности для разъяснения какая трудовая дисциплина принята в компании, что относится к коммерческой тайне, какие должностные обязанности у сотрудника существуют, кому непосредственно подчиняется сотрудник и прочее. Для руководящих сотрудников обязательно подписание договора материальной ответственности. Перечень инструктажей и документов не велик, но он важен и обязателен! Проходя инструктаж и подписывая подобные документы, сотрудник видит серьезность намерений компании охранять свою коммерческую тайну и жестко контролировать трудовую дисциплину в компании. В ответ сотрудник также серьезно будет относиться к своим обязанностям, трудовой дисциплине и имуществу компании.
Негативная информация о компании в Интернет вредит бизнесу
Проводя в качестве специалистов по безопасности много времени в компаниях наших клиентов, мы очень часто видели ситуацию, когда на собеседования приходили отрицательно настроенные кандидаты. По их вопросам было понятно, что они ищут подтверждение какой-то негативной информации о компании. В каждом из таких случаев мы изучали Интернет в поисках негативной информации на работодателя или компанию и находили источники этого негатива, которые так предвзято влияли на мнение кандидата о компании. Поиск и нейтрализация негативной информации о компании и работодателе в Интернет – тоже является неотъемлемой частью кадровой политики компании. Причиной негативных отзывов о компании были бывшие сотрудники, неудовлетворительно работавшие в компании, которые уходили из компании с явным негативом. Они не захотели держать этот негатив только в себе, а размещали свои эмоциональные сообщения на форумах и сайтах о работе. А ведь этого можно избежать, если для каждого увольняемого сотрудника провести беседу и изложить точку зрения руководства на предмет и причины увольнения человека. Наши специалисты по безопасности имеют большой опыт нейтрализации подобного негатива при увольнении и умеют перевести негатив сотрудника в нейтральное состояние.
Технология выстраивания кадровой политики в компании
Как и любая профессиональная деятельность, работа с коллективом должна иметь определённую технологию и четкую последовательность действий. Эта последовательность действий и структура работы с каждым кандидатом на работу или сотрудником должны быть в компании разложены по полочкам. Это в первую очередь касается руководителей компании и HR-специалистов, участвующих в процессе подбора персонала, его оценки и увольнения.
Последовательность действий здесь выстраивается с нулевой фазы. На этой фазе необходимо промониторить наличие негативной информации о компании в СМИ и в Интернет для того, чтобы изначально понимать, с каким настроем кандидат приходит в компанию. Это необходимо, чтобы правильно настроить инструменты и методики при первичных собеседованиях, при ознакомлении с документами компании, при ознакомлении с сотрудниками компании и прочее. Нужно уметь видеть свою компанию глазами кандидатов, которые приходят в компанию с улицы.
Следующим этапом идёт проверка кандидата на работу на благонадежность – на сколько кандидат подходит компании по рискам сотрудничества с ним. Здесь требуется проверка кандидата на административные правонарушения и судимость, а также отзывы и рекомендации с предыдущего места работы.
Второй этап – это ознакомление кандидата с компанией, с его функциональными обязанностями, ознакомление его с правилами внутренней трудовой дисциплины и основополагающими документами, которые защищают коммерческую тайну компании и снижают риски утечки коммерческой информации.
Следующий этап – это закрепление за сотрудником материальной и имущественной ответственности, закрепление ответственности за результаты его работы и разъяснение наказаний и штрафов в случае нарушений. То есть человек должен понять, приходя на своё рабочее место, что ему придется делать, за что он отвечает, какой порядок сдачи материальных ценностей, если вдруг он увольняется с этого места работы или уезжает в отпуск. Сотрудник должен с самого первого дня своей работы в компании представлять свою ответственность очень ясно.
Но даже при увольнении и перемещении сотрудника цепочка встреч и бесед продолжается. Таким образом, при увольнении или переходе сотрудника на другую должность должен быть соблюдён регламент по увольнению, оставлению рабочего места, передачи той ответственности, которая была возложена на сотрудника.
Так же сотрудник должен быть ознакомлен и понимать какому уровню и глубины контроля он может подвергаться со стороны высшего и непосредственного руководства, кем именно.
Для человека должна быть полная ясность и понятность – где он является подотчётным, что, и кто с него имеет право спросить, кто является для него руководителем, кто является аудитором его деятельности в компании. Вот такая последовательность действий и такая ясность – даёт, на наш взгляд, эффективную адаптацию человека в новом коллективе и настрой его на рабочий результат.
Разработка положений и документов кадровой политики в компании
Одна из задач кадровой политики - в период испытательного срока провести кандидата по цепочке ознакомления со всеми элементами кадровой политики компании, чтобы он принял решение, будет ли он работать в компании или лучше уволиться и не тратить на обучение средства, силы и время компании. Либо он воспримет всё как должное, примет на себя ответственность и у него будет понимание структуры и задач компании, и он будет встраиваться в коллектив и эффективно работать.
Все эти этапы и документы кадровой политики компании наши специалисты разрабатывают в рамках консалтинга и внедрения кадровой безопасности в компаниях малого и среднего бизнеса.